“En una organización orientada al aprendizaje, la capacitación se utiliza no sólo como un mecanismo de recompensa, sino también como un catalizador de cambio constante que fomenta el desarrollo individual y organizacional.”
Entrevista a Cecilia Maldonado Sebastiani, Gerente de Recursos Humanos de Nextel del Perú.
¿Es posible motivar a sus empleados a través de la capacitación?
Si bien la capacitación genera motivación en los empleados, no la utilizamos como una herramienta exclusiva de motivación. La inversión en capacitación tiene un impacto muy positivo en la organización porque contribuye al logro de objetivos, mejora la productividad, desarrolla habilidades, genera fidelización, y desde el punto de vista de los empleados, incrementa su valor y competitividad en el mercado, los hace más empleables, es decir, los ayuda a generar más oportunidades dentro y fuera de la organización.
¿Es la capacitación usada como una recompensa? Eso podría generar confusión en la organización (sólo se capacita a los que tienen buen desempeño?)
En una organización orientada al aprendizaje, la capacitación se utiliza no sólo como un mecanismo de recompensa, sino también como un catalizador de cambio constante que fomenta el desarrollo individual y organizacional. En quienes tienen alto desempeño, la capacitación se debe orientar principalmente en el desarrollo de potencial mientras que en los otros casos, la capacitación debe ser orientada a cerrar brechas en el desarrollo de habilidades y competencias, en todos los casos esto genera valor para los empleados.
¿Cuáles son los criterios que se utilizan para identificar las necesidades de capacitación, por área, empleado?
Nuestro modelo contempla cuatro principales fuentes de información para generar el Plan de Capacitación. Los objetivos de la organización a mediano y corto plazo son el pilar del plan de capacitación. Todas las iniciativas de capacitación deben estar alineadas a los objetivos organizacionales. Los resultados de Evaluación de desempeño, nos ayudan a entender cuales son las brechas que los empleados deben cerrar para garantizar una mejora continua. La tercera fuente es el análisis del los resultados de Clima Laboral que también nos da información valiosa sobre las acciones de Capacitación que debemos tomar que impactan en la satisfacción de los empleados, y por último, se identifican las necesidades específicas y técnicas de cada área. Con esta información se elabora el plan de Capacitación Anual.
¿Se recomienda siempre realizar un plan de capacitación, cada cuánto se debe revisar?
Un plan de Capacitación debe definir la dirección de las iniciativas de Capacitación de una empresa en un mediano plazo, sin embargo, debe ser revisado periódicamente para asegurarse de incorporar las necesidades inmediatas que contribuyan con el cumplimiento de objetivos organizacionales. Adicionalmente, el plan de capacitación sirve como sustento para garantizar que la organización continúe invirtiendo eficientemente en el desarrollo de sus empleados.
¿Cómo se mide el impacto de la capacitación?
Depende mucho del tipo de capacitación. La medición de capacitación técnica es más simple, ya que se anticipan resultados más tangibles. Existen varias metodologías para hacer esto. Lo complejo es medir el impacto de la capacitación en competencias blandas, dado que el desarrollo de las mismas no se materializa de forma tan concreta. Para ello existen herramientas como la evaluación 360°, la medición de Clima Laboral, y la evaluación de Desempeño cuando esta está orientada a medir el desarrollo de dichas competencias mediante la evaluación de comportamientos predefinidos.
¿Quiénes son las áreas o personas responsables de la capacitación de los empleados?
La responsabilidad de capacitación es compartida. Por un lado está la organización, los jefes y RRHH quienes proveen de recursos, ayudan a determinar las necesidades, crean una cultura que dé espacio para la capacitación y la monitorean. Por otro lado, los empleados son una pieza muy importante en el proceso ya que tienen la responsabilidad de aprovechar la capacitación y retribuir a la organización mediante su mejora continua.
http://aptitus.clasificados.pe/blog/capacitacion/entrevista-a-la-sra-cecilia-maldonado-sebastiani-gerente-de-recursos-humanos-de-nextel-del-peru/
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